Kıdem ve İhbar Tazminatı: Şartlar ve Hesaplama Esasları

İş sözleşmesinin sona ermesi, hem işçi hem de işveren açısından önemli hukuki ve mali sonuçlar doğurur. Bu sonuçların başında kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı gelir. Uygulamada çoğu zaman birlikte anılan bu iki tazminat, aslında farklı amaçlara hizmet eder, farklı şartlara bağlıdır ve farklı yöntemlerle hesaplanır.

Bu yazıda, 1475 sayılı İş Kanunu'nun hâlen yürürlükte bulunan 14. maddesi ile 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesi çerçevesinde kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanma koşulları, hesaplamada dikkate alınan unsurlar, zamanaşımı süreleri ve dava öncesinde zorunlu olan arabuluculuk aşaması genel hatlarıyla ele alınmaktadır.

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı, belirli bir süre aynı işverene bağlı olarak çalışmış işçinin iş sözleşmesinin kanunda sayılan sebeplerle sona ermesi halinde, işveren tarafından ödenen toplu bir paradır. Bu tazminat, işçinin işyerine uzun süre verdiği emeğin karşılığı olarak görülür ve iş sözleşmesinin sona ermesinden sonraki geçiş dönemini kolaylaştırmayı amaçlar.

4857 sayılı İş Kanunu 2003 yılında yürürlüğe girmiş olsa da kıdem tazminatına ilişkin ayrı bir fon düzenlemesi yapılıncaya kadar 1475 sayılı eski İş Kanunu'nun 14. maddesinin uygulanmasına devam edilmesi öngörülmüştür. Bu nedenle kıdem tazminatına ilişkin temel kurallar bugün de 1475 sayılı Kanun'da yer almaktadır.

Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Şartları

Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için öncelikle işçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Bu süre hesaplanırken işçinin aynı işverene ait farklı işyerlerinde geçen çalışmaları da birlikte dikkate alınır. Bir yıllık sürenin yanında, iş sözleşmesinin kanunda sayılan sebeplerden biriyle sona ermesi de aranır. Bu sebepler başlıca şunlardır:

• İş sözleşmesinin işveren tarafından, 4857 sayılı Kanun'un 25. maddesinin II numaralı bendinde düzenlenen ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık halleri dışında bir sebeple feshedilmesi,
• İşçinin, 4857 sayılı Kanun'un 24. maddesinde sayılan sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık veya zorlayıcı sebepler gibi haklı nedenlere dayanarak sözleşmeyi feshetmesi,
• Erkek işçinin muvazzaf askerlik görevi nedeniyle işten ayrılması,
• İşçinin bağlı bulunduğu sosyal güvenlik mevzuatı uyarınca yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılması,
• Yaş dışında emeklilik için gerekli sigortalılık süresi ile prim ödeme gün sayısını tamamlayan işçinin kendi isteğiyle işten ayrılması,
• Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzusuyla sözleşmeyi sona erdirmesi,
• İşçinin ölümü; bu durumda kıdem tazminatı yasal mirasçılarına ödenir.

İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Kural olarak, haklı bir neden bulunmaksızın kendi isteğiyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak işçinin dilekçesinde "istifa" ifadesi kullanılmış olsa bile, gerçekte ücretlerin ödenmemesi, fazla çalışma ücretlerinin karşılanmaması veya sigorta primlerinin eksik bildirilmesi gibi haklı fesih sebeplerine dayanılmışsa, yapılan fesih haklı nedenle fesih olarak değerlendirilebilir. Bu nedenle fesih bildiriminin içeriği ve fesih gerekçesinin açıkça yazılması büyük önem taşır.

Haklı nedenle fesih hakkının, kural olarak fesih sebebinin öğrenilmesinden itibaren altı iş günü ve her halde olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılması gerekir. Bununla birlikte ücretin düzenli olarak ödenmemesi gibi süreklilik gösteren durumlarda bu sürenin nasıl uygulanacağı somut olayın özelliklerine göre değerlendirilir.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı, işçinin çalıştığı her tam yıl için otuz günlük ücreti tutarında hesaplanır. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden orantılı ödeme yapılır. Örneğin beş yıl dört ay çalışmış bir işçi için beş tam yıla ve dört aylık süreye isabet eden tutarlar ayrı ayrı hesaplanarak toplanır.

Giydirilmiş brüt ücret

Hesaplamada esas alınan ücret, işçinin son brüt ücretidir. Ancak yalnızca çıplak ücret değil, işçiye sürekli ve düzenli olarak sağlanan para ve parayla ölçülebilen menfaatler de hesaba katılır. Uygulamada "giydirilmiş ücret" olarak adlandırılan bu kavramın içinde düzenli olarak ödenen yol ve yemek yardımı, ikramiye ve yakacak yardımı gibi kalemler yer alabilir. Buna karşılık arızi nitelikteki ödemeler, örneğin bir defaya mahsus verilen ödüller ile fazla çalışma ücretleri kural olarak hesaba katılmaz.

Kıdem tazminatı tavanı ve kesintiler

Bir yıllık çalışma için ödenecek kıdem tazminatı, devlet memurlarına uygulanan en yüksek emeklilik ikramiyesine bağlı olarak her dönem güncellenen kıdem tazminatı tavanını aşamaz. Giydirilmiş ücret bu tavanın üzerinde olsa bile her tam yıl için tavan tutarı esas alınır. Bu nedenle hesaplama yapılırken iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte geçerli olan tavanın kontrol edilmesi gerekir.

Kıdem tazminatından gelir vergisi kesilmez; yalnızca damga vergisi kesintisi yapılır. Ödemenin zamanında yapılmaması halinde ise 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi uyarınca, gecikilen süre için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranında faiz talep edilebilir.

İhbar Tazminatı ve Bildirim Süreleri

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden tarafın, karşı tarafa kanunda öngörülen bildirim sürelerine uymaması halinde ödemesi gereken tazminattır. 4857 sayılı Kanun'un 17. maddesine göre belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Bildirim süreleri, işçinin o işyerindeki kıdemine göre aşağıdaki şekilde belirlenmiştir:

İşçinin çalışma süresi	Bildirim süresi
Altı aydan az	İki hafta
Altı aydan bir buçuk yıla kadar	Dört hafta
Bir buçuk yıldan üç yıla kadar	Altı hafta
Üç yıldan fazla	Sekiz hafta

Bu süreler asgari sürelerdir ve iş sözleşmeleriyle artırılabilir. İşveren, bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi derhal feshedebilir. Bildirim süresine uymayan taraf, bu süreye ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür. Dolayısıyla ihbar tazminatı yalnızca işverenin değil, bildirim süresine uymadan işten ayrılan işçinin de ödemekle yükümlü olabileceği bir tazminattır.

İhbar tazminatı da giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır; ancak kıdem tazminatından farklı olarak bir tavan sınırına tabi değildir ve gelir vergisi ile damga vergisi kesintisine konu olur. Haklı nedenle yapılan fesihlerde bildirim süresi verilmesi gerekmediğinden ihbar tazminatı gündeme gelmez.

Kötü niyet tazminatı

İş güvencesi kapsamı dışında kalan işçilerin sözleşmesinin fesih hakkı kötüye kullanılarak sona erdirilmesi halinde, bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında kötü niyet tazminatı istenebilir. Bu tazminat, ihbar tazminatından ayrı bir talep niteliğindedir.

Kıdem ve İhbar Tazminatı Arasındaki Temel Farklar

• Amaç: Kıdem tazminatı işçinin çalıştığı süreyi karşılamaya yönelikken, ihbar tazminatı bildirim süresine uyulmamasının yaptırımıdır.
• Sözleşme türü: İhbar tazminatı yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmelerinde söz konusu olur; kıdem tazminatı ise şartları varsa belirli süreli sözleşmelerde de gündeme gelebilir.
• Asgari süre: Kıdem tazminatı için en az bir yıllık çalışma aranır; ihbar tazminatı bakımından böyle bir asgari süre bulunmaz.
• Tavan ve vergi: Kıdem tazminatı tavana tabidir ve yalnızca damga vergisi kesilir; ihbar tazminatında tavan yoktur, gelir ve damga vergisi kesilir.
• Borçlu taraf: Kıdem tazminatını yalnızca işveren öder; ihbar tazminatı ise bildirim süresine uymayan tarafça ödenir.

Zamanaşımı, Arabuluculuk ve Dava Süreci

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile yapılan düzenleme sonucunda kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı ve yıllık izin ücreti gibi işçilik alacakları için zamanaşımı süresi beş yıl olarak belirlenmiştir. Bu süre, kural olarak iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar.

Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi ve işveren alacakları ile tazminat taleplerinde dava açmadan önce arabulucuya başvurulması zorunludur. Arabuluculuk görüşmelerinde anlaşma sağlanamaması halinde, son tutanak dava dilekçesine eklenerek iş mahkemesinde dava açılabilir. Arabulucuya başvurudan son tutanağın düzenlenmesine kadar geçen sürede zamanaşımı işlemez. Başvurunun yapılacağı arabuluculuk bürosu, karşı tarafın yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer gibi ölçütlere göre belirlenir; örneğin işin Büyükçekmece'de yapıldığı bir uyuşmazlıkta Büyükçekmece Adliyesi'ndeki arabuluculuk bürosuna başvurulabilir.

İş ilişkisi sona erdikten sonra düzenlenen ibranamelerin geçerliliği de 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 420. maddesindeki şartlara bağlıdır. Buna göre ibra sözleşmesinin, iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren en az bir ay geçtikten sonra yazılı olarak yapılması, ibra konusu alacağın türü ve miktarının açıkça belirtilmesi ve ödemenin hak edilen miktardan noksansız olarak banka aracılığıyla yapılması gerekir.

Sık Sorulan Sorular

Bir yıldan az çalışan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Hayır. Kıdem tazminatı için aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışılmış olması gerekir. Ancak bir yıldan az çalışan işçinin belirsiz süreli sözleşmesi bildirim süresine uyulmadan feshedilmişse ihbar tazminatı talep etmesi mümkündür.

Emeklilik için yaşı bekleyen işçi kıdem tazminatı alarak ayrılabilir mi?

Yaş dışında emeklilik için gerekli sigortalılık süresini ve prim gün sayısını tamamlayan işçi, Sosyal Güvenlik Kurumu'ndan bu durumu gösteren yazıyı alarak kendi isteğiyle işten ayrılabilir ve kıdem tazminatına hak kazanabilir. Bu durumda işçi, ihbar tazminatı talep edemez.

İhbar süresi içinde işçiye iş arama izni verilmesi gerekir mi?

Evet. 4857 sayılı Kanun'un 27. maddesine göre işveren, bildirim süreleri içinde işçiye yeni bir iş bulması için iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan günde en az iki saat iş arama izni vermekle yükümlüdür. İşçi isterse bu izinleri birleştirerek toplu olarak kullanabilir.

Kıdem tazminatı taksitle ödenebilir mi?

Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte muaccel hale gelir. Taraflar ayrıca anlaşmadıkça işverenin ödemeyi geciktirmesi halinde işçi, kanunda öngörülen faizi de talep edebilir.

Sonuç

Kıdem ve ihbar tazminatı, iş sözleşmesinin sona ermesiyle gündeme gelen ancak birbirinden bağımsız şartlara sahip iki ayrı haktır. Fesih sebebinin doğru belirlenmesi, giydirilmiş ücretin eksiksiz tespiti, güncel tavan tutarının kontrolü ile beş yıllık zamanaşımı ve zorunlu arabuluculuk aşamasına dikkat edilmesi, hak kayıplarının önlenmesi bakımından önemlidir.

Bu yazı genel bilgilendirme amacı taşımakta olup mevzuat ve yargı içtihatları zaman içinde değişebilir. Somut olayın özelliklerine göre bir avukattan hukuki destek alınması faydalı olacaktır.